Il ritorno al lavoro dopo la maternità

Dopo il rientro dalla maternità non si può trasferire la lavoratrice madre in una sede dell’azienda collocata a molti chilometri di distanza dalla precedente: in caso di rifiuto da parte della dipendente, a cui consegua il licenziamento, questo è nullo.

Lo ha stabilito la Cassazione, con la sentenza n. 2004 del 26 gennaio 2017. In tale maniera la Suprema Corte ha dato, o almeno, ha tentato di dare, un taglio netto ad una prassi barbara ma purtroppo assai diffusa nel mondo del lavoro. Non si può licenziare, stabilisce la citata sentenza, la lavoratrice madre appena rientrata in azienda dopo la maternità solo perché ha rifiutato un trasferimento particolarmente distante dalla precedente sede di lavoro.

Massima tutela, dunque, per le neomamme appena rientrate al lavoro: non solo c’è il diritto alla conservazione del posto di lavoro (sicché è illegittimo, perché discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice incinta o durante il periodo di astensione per la maternità), ma anche all’identità del posto di lavoro, inteso come sede ove questo viene prestato.

Il provvedimento espulsivo era stato irrogato a seguito della prolungata assenza della lavoratrice dalla nuova sede che le era stata assegnata, e presso la quale non intendeva prendere servizio: circostanza, questa, che aveva consentito al datore di lavoro di avvalersi della giusta causa, sotto forma di colpa grave, quale elemento integrante il presupposto del licenziamento.

Il principio di diritto

Ma i giudici di legittimità hanno ricordato una costante giurisprudenza per cui, sebbene “il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è reso inoperante, ai sensi dell’art. 3 lettera a) del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151, quando ricorra la colpa grave della lavoratrice,
che non può ritenersi integrata dalla sussistenza di un giustificato motivo soggettivo, ovvero di una situazione prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa idonea a legittimare la sanzione espulsiva, essendo invece necessario – in conformità a quanto stabilito nella sentenza della Corte costituzionale n. 61 del 1991 – verificare se sussista quella colpa specificamente prevista dalla suddetta norma e diversa, per l’indicato connotato di gravità, da quella prevista dalla disciplina pattizia per i generici casi d’inadempimento del lavoratore sanzionati con la risoluzione del rapporto. L’accertamento e la valutazione in concreto della prospettata colpa grave si risolve in un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione logicamente congrua e giuridicamente immune da vizi
”.

Nel caso specifico, la Suprema Corte ha ritenuto incompleto l’iter motivazionale della Corte territoriale, e per questo ha annullato con rinvio ad altra sezione della Corte di Appello di Roma, prescrivendo il rispetto dei principi di diritto enunciati nella sentenza. La colpa grave come ragione giustificatrice per il licenziamento della lavoratrice madre deve essere accertata con particolare rigore, perché se è vero che da un lato, nella valutazione della legittimità della risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore, persistono i criteri guida della giusta causa e del giustificato motivo, sia esso soggettivo od oggettivo, quando questi si scontrano con il principio costituzionale che tutela la maternità e l’infanzia non possono, proprio da essa, trovare avallo.

Ad ulteriore giovamento dei nostri lettori, ricordiamo che è vietato il licenziamento::

• della madre lavoratrice dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino. L’inizio della gestazione si presume avvenuto 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza;

• del padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino;

• causato dalla domanda o dalla fruizione dell’astensione facoltativa e del congedo per malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

Inoltre, la lavoratrice non può essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo, salvo che ciò avvenga a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice stessa è addetta.

Dott. Tommaso Mirri

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